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传统企业的电商危机(一)人才篇

  随着电商行业的高速发展,传统企业在转型过程中遇到的问题越来越多;

  1、 人才问题:企业的高速发展电商人才培养跟不上、好不容易招聘到或者培养好的人才,流失率大,人才是企业的基石、21世纪最重要的就是人才,如何找到电商人才、留住电商人才、激励人才并为企业创造价值,传统企业的hr部门在这场电商大战里绝对是第一重要的部门;

  资金缺点可以弥补、公司架构都搭不起来,人员流失率高那绝对是hr的责任了;

  建议:

  一、避免人才泡沫:

  1、面试过几个90后,开口都是30k的年薪,这还是工作都不到三年的,问技能之说跟小二关系好,一年能上若干期聚划算;

  2、亲:聚划算就是个破冰,赔本赚吆喝,打肿脸冲胖子的事情,没有能力、没有后续服务,这样的总监招进来,给公司带来只能是亏损;

  二、 电商企业文化:

  1、 快速形成公司的企业文化、对员工做好职业规划、制定短中期职业规划,中层员工一定要匹配市场上合适的薪水;

  2、 好多员工跟我聊天(90后多一些):表达的很直接,来公司要么多赚点钱、要么可以学习到知识;现在的年轻员工没学习那么雷锋、董存瑞式的为他式教育,社会的快速发展,都是有房式教育:历史告诉他们不是官二代、富二代赶紧抓紧时间赚钱付首付吧;现实轻易地战胜了理想,亦或是根本没有理想;

  3、 电商是个苦逼的行业,留下人不容易,不聪明的很难做电商,因为电商太复杂,太聪明也干不了电商,因为这个行业太辛苦,太聪明可以去做程序员了;

  4、 顺便告诉一下才出校门没几年的年轻人几句话:

  20岁的成功是有人带你;

  30岁的成功是有人让你做点事情;

  40岁的成功是很多人抢着借你的势;

  50岁的成功是桃李满天下;

  学东西的年纪拼命想赚钱、应该赚钱养家的时候又去学东西了,人生节奏很重要,就和刘翔跨栏一样是个技术活,跑的快没用关键别摔倒。

  三、 学习型组织的建立:

  电子商务行业往往设计到:

  it、运营、产品、采购、视觉、人力、行政、市场、策划、物流等一系列部门及岗位的密切配合,搭班子、带队伍真心不容易;

  one:需要有愿景、路标这是第一步(有理想)

  two:高层必须要有全局观,这么多岗位的相互配合,这不是游击战,想要做大了必须要有正规军(有人才)

  three:激励政策,企业怎么才能快速发展,秘密很简单找到了快速发展的杠杆啊(支点),激励制度月度最好,还要设计合理,否则一定是负激励,老板付出更多的薪水得到的真不一定是更好的结果;(有激励)

  four:写给老板:

  找资金搭班子、定策略、搞业务

  老生常谈几件事,老板找资金搭班子(60%),定策略(30%),搞业务(10%)

  这是老板的主要工作,实际上失败的公司老板这个时间百分比正好相反,业务层面上花费了老板超过一大半的时间,最后就是对职业经理人的各种不满,职业经理人也很难发挥自己的能力,因为这个公司两个ceo,真的容易乱。

  Five:协同:

  协同这事情是个大事;

  传统企业成立一个电商事业部,招聘了很多外来的和尚(职业经理人)、还有一部门本公司的老员工,于是故事发生了:这是两个系统在对接,还不是两个人,企业文化认同了、业务能力能认同吗?工作习惯能认同吗?对于ceo,最紧迫的事情可能就是团队建设了,举个不恰当的例子:一旦形成作战部队风格和打法都不一样,配合起来都很难,国民党适合正面作战、八路军适合游击作战,中国这么大的战略纵深,游击战优势更大一些,但是两股力量要是来个混编或者换个打法我看打不过小鬼子的,只能是国民党正面作战,八路军游击作战。

  协同真的、真的很重要,搞好了是优势互补,搞不好活水变死水。

  结束语:hr总监很重要,这个部门决定了公司基因。

  火丁ID:huoding1

  独立电商评论人,格局生涯讲师,亿邦动力、A5专栏作家,十年从业经验,曾服务于国内顶级4a公司、电商公司,历任产品总监、运营总监、市场总监,公司ceo、操盘过数个过亿项目,具有互联网分享、创新精神,科技改变生活,传递价值、成就你我!

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